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創新不但需要一流的人才,更要一流的管理與方法

橘生淮北則為枳,企業該如何管理好一流的科技人才?

這幾年國家對科技創新的重視有目共睹,三番五次發布重要文件,各種優惠與利好政策不斷。全社會也都認識到科技創新的重要性,尊重踏實研發創新的企業,敬佩攀登科學高峰的人才。

科技創新的根本在于人才,這幾乎是共識。為了引進一流科技人才,國家與民間機構都不吝投入,各種引進人才的計劃數不勝數。不得不承認,中國很多地方對一流科技人才開出的待遇甚至超過發達國家,科研經費與設備的支持也都跟得上。

與此相對,我們的科研管理與方法還有很大改善的空間。投入大量資金有時候可以引進一流的人才,但若沒有科學的管理,這些人才也不一定產生一流的科學成果,或者根本留不住。

最近,國內一些媒體報道,中國不少企業喜歡引進諾貝爾獎獲得者,以助力國內的科研,但是不少諾貝爾獎獲得者一到中國則“橘生淮北則為枳”,參加的活動五花八門,有的直接為保健品站臺,做的事情與本職科研方向毫無關系。

我們的社會在科研上似乎有種武俠情節,總會覺得那些諾貝爾獎獲得者是俠之大者,就像少林寺的掃地僧一樣,一個頂幾十個。這實際上是一種誤解,諾貝爾獎只代表過去,很少有人在獲得諾獎之后還能做出一流的成果,對于年紀大的老科學家尤其如此。

如果對世界上有突破性的原創發明進行分析,絕大部分都是科學家年輕時候做出的。科研管理的導向應該吸引有潛力的年輕科學家,最有效的辦法就是保護他們成果的知識產權。那種拉一批諾貝爾獎獲得者開展講座式的活動,本質上已經不是科技創新,更像是娛樂秀。所以要想吸引一流的人才,并留住這些人才,必須要正視科研的規律,進行科學的管理。

此外,創新除了一流管理之外,也需要科學的方法。筆者與很多企業的科研人員交流了解到,很多企業創新的方法也很有問題,甚至沒有科學的創新方法,大部分都是做產品化的工作。相當于即使做創新,也基本上都是研發人員全力對著項目,像軍 隊打仗一樣攻克技術難關。

這種方法在一些情況下當然有很多優勢,但是科研人員的自由度很受限。一些突破性的原創成果,很多一開始都不是來自于專門做這一領域的企業,比如Google眼鏡的最初創意來自傳感器公司。允許科研人員在創新的時候“開小差”,是很多原創成果的源泉。

很多突破性的技術成果的產生往往都不是事前規劃的,更多的是智慧的閃現。這需要開放的創新環境和科學的方法,開放的環境能夠鼓勵工程師大膽探索,不囿于傳統,而科學的創新方法則有助于科學家發現有價值的科研方向。

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