熱門搜索

歷史搜索

廣告

讓錢追著你跑的組織是怎樣的?

你的企業現在可能在賺錢,但未來還能賺錢嗎?要讓企業變得更加可持續,你還應該關注其他四個維度。

什么是組織?

組織是由一群有不同思想的人組成的社會系統。它總是在實現著它的目的、它的價值。企業領導者就是要讓每一個有思想、有目的、有意圖的人能夠共同為一件有價值的事情去奮斗。

在阿里,公司戰略確定了之后,會用各種各樣的方式讓每一位員工知曉。

一位從傳統企業加入阿里的高管,有一次在團隊里分享自己做好的戰略規劃。分享完之后,一個低級別的小員工來問他:你告訴我,客戶價值是什么?你到底為誰創造了價值?

而以前在傳統企業里,這位高管都是說好這么干,下面二話不說就執行。但阿里不是這樣,它讓員工能參與決策,接下來執行是自然而然的事。

不要小看一名普通員工的作用。在制鞋代工廠,有一位一線操作工的工作是將鞋子裝盒。他在跟我們交流時說,他今天心情好,鞋子就這樣裝,心情不好,就把38碼左腳的鞋跟37碼左腳的鞋裝在一起。這個動作意味著一旦發生問題,全球各個渠道的貨都要召回。公司戰略沒實現,可能只是因為一名操作工心情不好。

阿里早期的時候,外面安保的工資是六七百元,但是給前臺和安保開的工資是1,500元。其他人特別想不通為什么給前臺和安保開那么高工資,比他們里面的人都高。

馬老師說了一句話,你想客戶來了首先見到的就是前臺和安保,我對他們的要求是一定要笑。但是假笑和發自內心的笑是不一樣的,所以一定要讓他們開開心心,愿意在這里工作。最后,安保非常盡心,什么事都干。有幾位還開起了淘寶店,并對店鋪的運營提出很多建議。

組織與戰略的關系

戰略定好了,接下來就要打造一個充滿活力的組織,能夠支持公司戰略的實現。所以,組織和戰略是一體兩面。當一家企業的戰略從營銷導向轉為技術導向,這樣的變革屬于基因型變革,工程師的文化和營銷團隊的文化是不一樣的,這個時候組織方式就會變得不一樣。公司戰略決定了一個組織應該長什么樣

組織的典型特征

1組織存在于動態變化的環境中

這是常識,但是高管們在自己的組織中往往會被各種日常事務纏身,這個人要向你匯報,那個人要你審批,你所有的視角很容易變得看向內部。

即使是在高管戰略討論會上,我們看到很多時候高管們也都是在說我們想干什么,或者隔壁人家在干什么,我們也干什么,而沒有真正對趨勢、外部環境有感知和洞察。有的高管會說我也看環境,但有的屬于視而不見,雖然看了但沒有真正地洞察和理解。

有一家民營化妝品企業,它有一個高端品牌,針對35歲到40歲的女性,這群人消費能力強,對保養要求也高。客戶定位是對的,但一直打不開市場。

經過長時間的探尋,我們發現這個品牌明星代言、廣告等市場活動都是由董事長拍板的,而董事長是60后,他十幾年前創業的時候就想做一個高端品牌,那時候他想的35歲到40歲年齡的人現在已經是50多歲的人,內心的用戶畫像一直沒有換過。

恍然大悟之后,這個品牌所有的代言明星、宣傳格調、投放渠道全部換掉。經歷了這個轉折點之后,所有策略重新調整,那個品牌的銷量就迅速飆升。

2組織要足夠開放

所謂開放,就是要允許組織外部和內部所有的不同能夠容納進來,而且要允許這些因素和維度對你們的組織產生影響。這個要做到不是那么容易的。雖然組織原本就是開放的,但是我們都會不自覺把它做得非常封閉,因為我們對秩序和穩定的要求超出自己的想象。

阿里有一條價值觀叫作擁抱變化。這條價值觀使這個組織擁有了一個基因,那就是對不同抱有好奇,對變化和混亂具有耐受力

在阿里,職位調動很常見,但干部上上下下,不會因為你把我撤了,就憤懣辭職。這就是基于阿里價值觀的擁抱變化,不僅做法、業務可以變,職位、績效也可以變,但都不意味著你沒有明天。

這樣的價值觀也讓這個組織在這么大體量的時候還充滿活力。正所謂亂七八糟的生機勃勃,好過井井有條的死氣沉沉

3組織要為了創造價值而努力

陳國環老師曾經追問過企業老板:你是做生意還是做企業?做生意就是賺錢,而做企業是要創造價值,不僅是客戶價值,還有社會價值。

員工留在企業里,除了賺錢之外,還有一個期待最多的就是成長。讓每位員工感受到成長,是企業創造的社會價值。如果你有一萬名員工,就意味著一萬個家庭將變得不一樣,這是重要的社會責任。

我在做員工幸福指數調查時,阿里的一位電話客服跟我說:我進了阿里巴巴之后,我的人生變得不一樣了。如果只是一個人跟我這樣說,我覺得她可能是公司鐵粉,但后來聽到越來越多的一線普通員工這樣講,我開始對這家公司肅然起敬。

4組織各個部分的互動決定了組織效能

組織的效能不是由每一個部分的能力決定的,而是由各個部分的互動界面決定的。一家公司技術部特別強,但其他部門很弱,那沒有用;就算是其他部門也很強,但互動關系不好,缺乏協作,每個人認為出了問題只跟別人相關,跟我不相關,這樣的組織也是沒有效能的。

大公司協同的問題一定要靠組織的力量,因為好多事CEO也不知道。所以,要做好文化和相應組織系統的設計,加強各個部分的協同

5組織是一個社會系統

人人都有思想,組織中永遠需要平衡個人需要和組織需要之間的張力。雖然每個人都有各自目的,但組織要能影響每一個個體的目的,朝一個目標去努力。

對于高管團隊而言,他們有各自負責的業務領域,但沒有專業領域。為什么這么說?技術副總負責技術業務,營銷副總負責營銷業務,財務副總負責財務業務,這很正常。

但他們每一個人都要對組織整體負責。這意味著CEO休息兩個月,每個人都可以上來做CEO,不能說我管技術,那一塊我不管。營銷出了問題,跟人人相關。

多維度看組織

企業領導在看組織時,往往容易只關注財富的創造和分配維度,而忽視了其他維度。這就仍陷在單點思維,而沒有形成系統化的思考。你的企業現在可能在賺錢,但未來還能賺錢嗎?要讓企業變得更加可持續,你還應該關注以下四個維度

1權力

公司是集權還是分權,這個問題必須得到回答。不同公司對這個問題的回答,創造了不同的管理模式。

當一家公司1萬元以下的項目是總監、副總批,1萬元以上是董事長批,這位董事長就不能要求員工做到像阿里人那樣,因為這個畫風不一樣。在長長的審批過程中,員工在等待,而董事長要為這個等待買單。

當公司決定要分權時,也不是領導一拍胸脯就把權力分出去的。要防止出現一抓就死,一放就亂的問題,就必須對業務鏈精心設計,而很多企業在操作層面的細膩度不夠。

細膩度要向誰學習?汽車行業。汽車行業所有的業務鏈就是要控制成本、時間、效率、質量以及靈活性。如果沒有業務鏈的設計,分權是風險非常大的事。有了業務鏈的分析,才能知道權力怎么一層一層地轉下去,但是所有人都為最終的結果負責。

2知識

知識藏在公司的整個運營過程當中,藏在那些老員工身上。你有沒有把它們沉淀成公司的財富?別小看那些點點滴滴,所有能存續十年以上的公司,一定有可以學習的地方。這些知識最后要通過技術的方式沉淀到組織。這就意味著要做流程的標準化。沒有流程的標準化,就沒有知識庫。

谷歌內部有三分之一的工程師在做內部使用的系統,工程師所有的工作全部在線上完成。員工一旦入職谷歌,所有數據,包括他愛吃什么菜,全部在線上。內部管理全部智能化。對員工也不用考評,把數據調出來,關于這個人所有的信息全在里面,可以看到他做了什么項目,每一個項目的評價如何。

那誰來讀取大量的數據?智能讀取。這就意味著谷歌用了一個巨大的知識管理系統,讓每一個工程師的智慧沉淀成這個公司的大腦。盡管它的工程師流動非常快,但是它的創新力、整個組織的能力和系統的能力從未跌下來過。

3價值觀

價值觀維度就是幫助組織求同存異。人的差異性越大,組織的創造力就越強;要是大家都是同類人,想來想去就還是那些東西。不過,一旦人和人差異大了,沖突就會很大。什么能讓人們吵了但不分開?那就是基本的價值觀。價值觀讓我們和而不同。

在阿里,老中供和新中供在跟別人講中供是怎樣的,他們怎么工作,怎么對待客戶等故事時,說出來的話幾乎沒有什么分別。這實質上就形成了一個鐵打的營盤,流水的兵。鐵打的營盤就是組織,人都走了,但是人的味道就是在那里。那就是阿里的老鴨煲,它的文化和行為模式沉淀下來,一代一代相傳。

價值觀還定義了哪些行為是我們要的,哪些行為是我們不要的?公司底線在哪兒?人人都知道那個地方不能穿越。

舉個例子,阿里的員工是不允許收客戶的東西。到客戶那里拜訪,不能讓客戶的車來接,也不能在那里吃飯。客戶說:接待阿里的員工最省心,坐下來就談事,談完以后就走人,不用招待他,最多喝杯水。阿里的員工就是不一樣。

你用什么樣的行為方式對待客戶,客戶會向這個市場傳遞。當被傳遞的時候,你們就形成了心智的漩渦,吸引周圍的一切力量。

4

當組織的前四個維度(財富、權力、知識、價值觀)你們都考慮到的時候,意味著你進入這家組織,就感覺非常舒服,真的就有美的感覺。對于外部來說,他們怎么接待你,還有產品和服務那種一致性所產生的美感,是讓你難以忘懷的。

對于內部來說,協調一致也是一種美。當節奏感被拉起來的時候,你知道組織中各個部分的人都清楚這個點我們得這樣干活,你能感覺到這個組織此起彼伏,特別有節奏,而這個節奏是需要養成的。

當從流程、客戶體驗、員工體驗等一系列整體去考慮組織,你這個組織就非常美。這樣的美會帶來什么好處?能吸引想要的人才。

比如說,你是一個技術型的公司,想吸引技術大拿加入你們。但真正的技術大拿要看你想創造的未來是什么,還想看我都和誰在一起工作。因為一個技術大拿成不了事,技術大拿要和一群人在一起才能成事。

有了這五個維度(財富、權力、知識、價值觀、美),你就能創造一個讓錢追著你跑的模式,而不是你追著錢跑的模式。就像一個人不能缺胳膊少腿一樣,想象你未來的組織,這五個維度必不可少。

做組織其實意味著你們要真正地做自己,即使學阿里,也要做自己。吃豬肉、牛肉,最后長自己的肉。世界上沒有兩片相同的葉子,每個組織都是不一樣的,要做出自己的特色。企業應該根據自身業務特點、招募人群的特點、業務所處的發展階段,建設適合自己的組織。

相關推薦

評論

評論共1
掃描二維碼,移動端瀏覽手世界經理人機版更方便
通比牛牛-首页 天天快三-首页 快3复式投注-首页 快乐十分-首页 217彩票-217彩票平台-217彩票官网 极速PK拾-首页