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蔡元恒:企業做好績效管理需要明白的五個基本邏輯

大家好,我是弘典文化蔡元恒。最近走訪了很多的中小企業,在走訪過程中,我發現了一個企業普遍存在的問題,大家都不知該如何做好績效管理。我認為要做好績效管理,必須要先弄明白這五個基本邏輯。

第一個,過程管理。

我們說績效管理就像農民種莊稼一樣,如果一個農民把小麥種子撒在地里,等六個月小麥成熟后,直接來收割,然后就會發現地里全是草,這樣是不行的。但在現實卻有很多這樣的績效管理者,他們就像農民種莊稼一樣,撒下種子,只想要結果,到最后的結果就是沒有好的結果。

同理績效管理的核心更多是過程管理,就像農民一樣,要想獲得收獲就要不停地施肥、澆水、除草、打藥,在你的精心呵護下那個莊家才能獲得豐收。整個績效管理的核心是通過過程的管控,來達到我們想要的結果。

第二個,績效考核

績效管理有一個重要的詞叫績效考核,但是績效管理不等于績效考核。

我一直在強調績效管理它是績效考核和過程管理的結合,兩者缺一不可。我們講考核只是考核結果,比如這個月收入多少錢,月底有沒有達到設定的目標。

我們通過過程管理的目的是為了讓績效考核得100分,而不是為了獎員工多少錢或者罰員工多少錢。很多企業覺得員工最近工作不努力或者業績不好,就想通過績效考核來讓員工獲得改善。我想這個出發點本身就存在嚴重的問題。

績效考核的核心目的不是為了獎懲員工,更多的是為了戰略的實現。所以很多的企業績效考核只是為了考核而考核,而沒有將績效考核與企業戰略進行匹配,最終往往會變成形式主義。

企業應該打造一個符合自身情況的績效管理機制,通過這樣的考核去實現企業的戰略構想,這是非常重要的。

第三個,目標設定。

績效管理是過程管理和績效考核的結合,同時績效管理還有一個很重要的前提是目標設定,目標設定的核心是與員工達成一致。

績效考核的核心不是獎罰,而是為了發現員工的優缺點。例如,通過考核我們發現員工某方面能力不足,然后幫助其提升能力;通過考核發現原來的策略對某個員工可能是錯的,那么把該員工放在合適的位置上,為員工的職業生涯做更好的規劃,這才是績效考核最核心的目的。

第四個,KPI設計。

績效考核既然要想考核,就要有KPI設計。很多企業在KPI的設計過程中,都圍繞著企業核心的業績指標來設定,但是這樣設計的前提是滿足因果的邏輯。KPI的設計要強調因和果,為什么可以達到這樣一個指標,而不能達到那樣一個指標,所有的指標之間是有因果邏輯的。

但在現實中,很多企業各部門設定指標的時候毫無聯系。銷售部設計銷售部的,人力資源設計人力資源的,財務設計財務的,每個部門跟公司整個戰略的目標之間好像沒有因果的邏輯。我一再強調目標不一致,就像劃船各劃各的方向不一致,造成企業嚴重的內耗。

所以績效管理如果在KPI指標之間沒有很好的因果對應,沒有科學合理的設定,那基本上KPI的設計會嚴重誤導員工的工作。最后會造成大家都為了指標而工作,員工鉆空子,越做越一塌糊涂。

第五個,PDCA循環。

當我們在績效管理的設計上有了上面的這些邏輯,在執行的過程中,我們需要善于運用PDCA循環。

PDCA我之前也將到過。它的邏輯大概是這樣的。首先我們要科學的規劃出整個績效管理的體系,然后再去執行。在執行的過程中我們還要對其進行監督和檢查,最后再根據執行和檢查的結果,對績效管理體系做出更科學地改善和改進,循環改進。

如果績效管理在整個過程沒有PDCA的循環,沒有不斷的提升,只是簡單的做一些考核,那這樣的績效考核基本上都是在做無用功。

企業要想做好績效管理,必須了解上面講到的五個基本的認知。如果績效考核和整個戰略發展之間沒有任何的關聯,只是為了業績而考核,這樣的績效管理更稱不上科學。

本文來源:公眾號 @蔡元恒頻道,作者蔡元恒,精益化管理、轉型升級實踐專家;北京企業管理咨詢協會副會長;北京大學總裁班特邀講師;北大博雅智庫特聘精益化管理專家;專注于企業精益化管理知識與實踐的分享和傳播,與你共同進步。


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